由“用工荒”浅谈建筑施工企业的人力资源管理

近年来，特别是今年春节过后，全国各地及各大媒体都在议论一个热门的话题：“用工荒”。虽然“用工荒”是社会经济发展趋势和产业结构调整，及劳动力资源结构、择业观等一系列深层次的社会矛盾体现，我们姑且不论，但同样作为劳动密集性行业的建筑施工企业，对人力资源的现状及管理中存在的问题同样值得探讨。

随着建筑市场经济的逐步发育成熟和开放竞争，人力资源作为建筑施工企业的核心竞争力重要组成部分，已被广大企业和企业家认同。变革人力资源管理观念，优化管理环境，调整人才政策，采取各种切实有效措施，加快本企业的人力资源开发和利用，已成为建筑施工企业的共识。

目前，我省房屋建筑工程施工总承包特级企业就有40多家，随着新一轮的资质达标就位工作的开展，建筑施工企业将由简单的价格与技术的硬性竞争转入人才与文化的软性竞争环境，并开始意识到人力资源的重要性与人才匮乏的严重性。面对新的市场竞争环境，人力资源成为关系企业转型升级、决定企业兴衰成败的核心竞争力，很多企业开始研究部署各自中长期战略目标以及相关人力资源管理工作。下面笔者就自己多年的施工经历及观察了解，与大家共同探讨建筑施工企业人力资源普遍存在的难点及变革应对措施。

一、人力资源管理工作面临五大难点

（一）高管、基层观念问题

虽然企业的高层管理者大都已经意识到人力资源管理工作之重要，但基层（以分公司、项目部为主体）管理工作中，还是会把经济效益放在首位。体制的缺乏造成高层与基层管理者观念的不一致，处于用人第一线的基层管理者普遍不重视大学生的引进与培养，他们过多考虑人才培养与人才引进成本，还有，各基层项目部人力资源管理工作与人才分布情况也不均衡，这势必导致企业整体人力资源不足。

（二）组织机构设置先天不足

沿袭老一套的管理组织机构设置，现实中，很多岗位已不适应现代企业制度的要求或缺设，岗位职责不明，分工不清。组织的管理链比较长，大多处于集团公司、分公司、项目部三级管理，既影响了决策与执行效率，也间接的提高了经营成本。

（三）从业人员多，专业人才少

对于一般大、中型建筑施工企业来说，在政企分离和产权改制后，工程施工实行项目经理负责制，业务量和施工产值累年增长，面广线长，从业人员（农民工）多；而企业真正急需的专业技术人才及“五大员”的数量和质量却很难适应生产经营持续发展的需要，特别是高级职称和各类注册师，在管理人员总数中所占的比例极少，仍面临人才短缺的问题。

（四）施工人员流动性大

建筑施工企业主要是以承建工程项目施工而生存，其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。基层项目部依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化，其存在周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构和人员又开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

（五）员工继续教育状况不均衡

由于建筑施工企业的特定属性，属劳动密集型行业，员工整个学历层次不高，即使如此，真正意义上的员工继续教育水平不够高、教育次数也不够多。员工知识更新缓慢，创新乏力。

二、人力资源管理五大原则

（一）整体推进、突出重点原则

人力资源管理工作必须与企业的发展规划和经营目标紧密地联系在一起，紧紧围绕企业的转型升级来规划人力资源工作，从企业发展的全局来组织实施人力资源管理，促进企业整体层面员工素质的提高和平衡发展，为企业的生产经营和可持续发展提供强劲的人才保障。优先确保经营、施工中急需人才的内培外引工作，人才引进培养政策有所倾斜、突出重点。

（二）总量、质量并重原则

发掘人才，是当前人力资源管理工作的重点，知识经济的发展和科技创新产业的推进，各方面对人才提出了更高的要求，人力资源管理必须处理好数量与质量的原则，在发展人才数量的同时，要特别注重开发高层次人才，讲究人才结构与质量。

（三）培养、引进并举原则

由于当今知识更新速度越来越快，一味讲究内部培养工作显然无法适应市场发展的需求，因而还需引进人才，加快人才结构的调整与人力资源的更新换代。

（四）制度配套落实到位原则

人才作用的发挥，积极性的调动，人才“引得进、留得住、用得好”都与人力资源管理的制度创新，人才集聚、激励机制的形成紧密相关。用新思想新观念，改革现有的用人制度，持续出台一系列有利于人力资源管理与人才培养发展的激励政策，尽快形成有利于人才成长的良好机制与环境。

（五）规范化和人性化管理原则

重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核；重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。规范化的人力资源开发和利用既是市场经济发展的必然结果，也将成为企业日益凸显的隐性竞争力。而人性化的人力资源管理又能“让员工从工作当中找到乐趣、尊严、成就感以及和谐的人际关系”（亨利•福特）

三、人力资源管理开发对策与措施

（一）重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度

只有加强对企业人力资源管理的重视，建立科学合理的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源开发和利用的水平，为企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。另外，企业为了更好地利用好人力资源，对人力资源管理者本身要进行培训提高素质，或引进经验丰富的人力资源管理师，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

（二）变革组织结构

1．效率优先。管理幅度的大小、机构部门之间分工是否明确，直接会影响到决策权力的分配以及决策的执行，逐步使企业组织结构朝扁平化发展，减少管理层次。适度扩大分公司管理机构职能，增强项目管理力度，使项目成为经济核算中心、成本控制中心和利润中心。

2．责权对等。以“度”能够履行相应的职能为限，深化组织设计，在扁平化组织机构下，赋予每个职工更大责任与权利，使每个员工都有一定的自主发展空间，并成为留住人才的一种“隐性薪酬”。

3．适度灵活。任何事务总是处于相对的稳定中，对于突发事务，要在组织设计中留有余地。更多可能地让中层管理人员轮岗，可以在工作中有新的思路，新的休会。如以项目、任务、课题为中心，组建临时性组织“群”来完成一项任务。

（三）加强内培外引工作

１．有计划招聘大学生，做好企业人才储备工作。招聘工作应按围绕企业的发展规划和转型升级需求，以工民建为重点，兼顾水利堤防、市政交通等专业；同时适度匹配经济类、财会类等行政管理人才。做到因事择人、知事择人。

２．着重培养高级职称人才和注册一级建造师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册质量工程师、商务专业等企业生产经营和资质升级急需的各类专业技术人才。

3．采取多种方式，千方百计引进企业最紧缺少的高级学研型的各专业技术带头人，且有学术背景，能带领公司技术团队进行技术攻关、技术创新和技术总结的人才。

（四）创建学习型企业

1．根据技术创新的需要，加强“产、学、研”联合，适时与大专院校、科研机构等单位合作，提升施工技术含量和技术装备能力。

2．营造良好的学习风气，通过举办讲座、交流会等形式加强新知识、新技术的学习和应用。

3．通过各种形式营造“人才资源是第一资源”的识才、用才氛围。充分挖掘人力资源潜力，提供施展才华的平台。

（五）加强对员工的培训，合理规划员工岗位职业

1．鼓励企业管理人员积极参加建筑业各类岗位资格（质量员、安全员等）的考核，加强对基层项目部特殊工种、技工的培训和考证工作，及证件的集中统一管理。

2．强化培训绩效考核，在注重培训量的同时，更要注重培训的质，使培训真正起到应有的效果。

3．同时做好专业技术人才的继续教育，提供个性化培训和职称评定指导。

（六）变革考核制度，加强薪酬规划

1．建立全员职务分析体制与工作标准。进一步改变现有的中高层管理人员考核任用方式，加强职能划分和定期考核力度，量化个人工作业绩。重点设置各职能部门的管理标准与工作标准指标体系，使考核指标与奖罚机制有机结合。

2．薪酬是重要调节杠杆，起着重要导向作用。“好马也得好料喂”，本着对内公平性、对外具有竞争性的原则，企业应制定出更趋合理的薪酬制度，以静态薪酬加动态薪酬，并辅以人态薪酬。

3．以基层（分公司、项目部）为成本控制中心、利润中心，及时进行考核兑现。探索一种更趋合理、更及时、更科学、更灵活的兑现方式。有效避免兑现滞后带来的负面效应。

4．加强薪酬的发放效果的评估，使薪酬幅度、深度、效果更具有科学性。

5．对企业确有突出贡献的稀缺人才及经营者，利用股权、期权进行奖励。

（七）重视人文建设，提升员工企业归属感

人的问题从来都是企业最大的问题，提升员工的满意度，让员工富有企业归属感，是当前社会稳定和时代进步对企业的基本要求。推动企业坚持“以人为本”的核心价值观为导向，以创造机会培养人，以激励机制用好人，以事业发展留住人。

以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；在人力资源管理中，有一种说法是“员工选择的是公司，离开的是上司”，说明员工的直接管理者，往往是员工离职的直接原因。相对地，良好的上下级关系和管理文化却往往能够让员工更加稳定。

（八）建立多层次的福利保障体系

总之，在目前建筑业转型升级、推进技术创新和打造核心竞争力的新形势下，人力资源管理也要从传统的管人事的定位中解脱出来，成为一个与企业发展规划相适应的人力资源开发部门。首先人力资源部门的人要专业化，更多地去考虑与企业发展战略相适应的人力资源规划、员工的培训、中层骨干的培养选拔、业绩的考核，薪酬福利政策措施的制定调整等等。同时,人力资源管理部门也要适时选派业务人员参加专业人力资源培训机构的学习，使人力资源管理人员不断的更新业务知识，从而形成一支高素质、高效率的专业人力资源管理队伍。

                             叶志君